Työntekijän lomauttaminen on keino vähentää tilapäisesti työvoimaa työn vähentyessä. Laiton lomautus voi johtaa korvausvelvollisuuteen.
Autamme sinua varmistamaan, että:
- lomautukselle on lain mukainen peruste
- lomautuksen toteutustapa on suunniteltu huolella ja
- lomautuksesta ilmoitetaan työntekijöille lain vaatimalla tavalla.
Työntekijän lomauttaminen tarkoittaa työnantajan aloitteesta tapahtuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä, jonka aikana työsuhde kuitenkin pysyy muutoin voimassa. Työnantaja voi lomautuksen avulla vähentää tilapäisesti työvoimaa, kun työn määrä on vähentynyt.
Työntekijän lomauttaminen on työnantajalle usein raskas, mutta joskus välttämätön toimenpide, jolla pyritään sopeuttamaan yrityksen toimintaa tilapäisesti vähentyneeseen työn määrään. Se tarkoittaa työnantajan aloitteesta tapahtuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä, jonka aikana työsuhde kuitenkin pysyy muutoin voimassa. Lomauttaminen herättää ymmärrettävästi paljon tunteita koko työyhteisössä. Juuri siksi on ensiarvoisen tärkeää, että koko prosessi hoidetaan alusta loppuun asti paitsi lainmukaisesti, myös mahdollisimman reilusti ja avoimesti.
Virheellisesti tai huolimattomasti toteutettu lomautus voi johtaa paitsi tarpeettomiin riitoihin ja pitkittyneisiin prosesseihin, myös korvausvelvollisuuteen työntekijää kohtaan. Lakiasiaintoimisto Reson ymmärtää lomautustilanteiden herkkyyden. Autamme työnantajia varmistamaan, että lomautukselle on olemassa lainmukainen peruste, lomautuksen toteutustapa suunnitellaan huolella ja lomautuksesta ilmoitetaan työntekijöille kaikilta osin lain edellyttämällä tavalla. Mikäli taas epäilet työnantajana tehneesi virheen tai olet työntekijä, jonka oikeuksia on mahdollisesti loukattu, avustamme tilanteen korjaamisessa neuvotteluteitse, pyrkien välttämään tarpeettomat oikeudenkäynnit. Tavoitteenamme on auttaa sekä työnantajia että työntekijöitä löytämään kestäviä ratkaisuja.
Lomauttamisen lakisääteiset edellytykset
Työsopimuslaki sääntelee tarkasti, milloin työnantaja voi lomauttaa työntekijän. Ennen lomautuspäätöksen tekemistä työnantajan on huolellisesti arvioitava, täyttyvätkö laissa säädetyt edellytykset. Harkitessaan henkilöstön lomauttamista toistaiseksi, työnantajan tulee
- tarkistaa, soveltuuko tilanteeseen työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettu taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen.
- selvittää, onko työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä vähentyneet tilapäisesti, eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.
Lain mukaan työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan vähentyneen lomauttamisen perusteena tilapäisesti, jos tämän tilanteen voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää. Mikäli työnantaja voi ratkaista tilanteen määräaikaisella lomauttamisella, työnantaja ja työntekijä voivat sopia asiasta hieman joustavammin. Tällaisessakin tapauksessa laki kuitenkin edellyttää, että määräaikainen lomautus on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Työnantajan on tärkeää ymmärtää nämä edellytykset ja arvioida ne huolellisesti ja objektiivisesti ennen lomautuspäätöksen tekemistä.
Erityisryhmien lomautus
Työnantajan tulee kiinnittää erityistä huomiota tiettyihin työntekijäryhmiin lomautuksia suunnitellessaan, sillä heitä voivat koskea tavanomaisesta poikkeavat säännökset. Esimerkiksi määräaikaisessa työsuhteessa olevien työntekijöiden lomauttamismahdollisuudet ovat rajoitetumpia kuin vakituisten työntekijöiden. Myös luottamushenkilöiden, kuten työpaikan luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun, lomauttamiseen liittyy erityisiä menettelytapoja ja säännöksiä, jotka työnantajan on tunnettava ja joita on noudatettava. Näiden erityisryhmien kohdalla virheellinen menettely voi johtaa helposti oikeudellisiin seuraamuksiin, minkä vuoksi huolellisuus ja tarvittaessa asiantuntija-apu ovat välttämättömiä.
Lomautusprosessi – näin vältät virheet ja riidat
Työnantajan kannattaa suunnitella lomautusten aloittaminen huolellisesti ja tarvittaessa kääntyä kokeneen juristin puoleen. Vaikka lomauttamista koskevat säännökset löytyvät työsopimuslaista, niiden oikea soveltaminen yksittäiseen tapaukseen ja yrityksen erityistilanteeseen vaatii aina laintulkintaa sekä olosuhteiden tarkkaa ja objektiivista arviointia. Huolimattomasti tai virheellisesti hoidettu lomautusprosessi voi paitsi tulehduttaa työpaikan ilmapiirin ja vahingoittaa työnantajan mainetta, myös aiheuttaa merkittäviä taloudellisia menetyksiä mahdollisten riitojen ja työntekijöille maksettavien korvausten muodossa.
Asiantunteva lakimies auttaa työnantajaa hoitamaan lomautustilanteen asiallisesti ja varmistaa, että työnantaja toteuttaa kaikki prosessin vaiheet eri osapuolten oikeuksia kunnioittaen. Tähän kuuluu keskeisenä osana lomautuksesta ilmoittaminen työntekijöille lain vaatimalla tavalla ja oikea-aikaisesti. Huolellinen ja lainmukainen toiminta minimoi riskit ja auttaa ylläpitämään luottamuksellisia työsuhteita myös taloudellisesti vaikeina aikoina, mikä on koko työyhteisön etu.
Mitä tapahtuu lomautuksen aikana?
Lomautusta ei ole tarkoitettu pysyväksi järjestelyksi, vaan sen luonne on nimenomaisesti väliaikainen keino sopeuttaa toimintaa. Työnantajalla on oikeus kutsua lomautetut työntekijät takaisin töihin kesken lomautusjakson, mikäli työtilanne antaa siihen aihetta ja tarve työvoimalle palautuu. Työntekijän kutsuminen takaisin töihin katkaisee lomautuksen, ja samalla työsuhteeseen kuuluvat tavanomaiset palkanmaksu- ja työvelvoitteet astuvat jälleen voimaan.
Lomautuksen aikana työntekijällä on oikeus tehdä muuta työtä toiselle työnantajalle ilman, että se vaikuttaa hänen työsuhteeseensa lomauttaneeseen työnantajaan. Lisäksi laki on helpottanut työntekijän irtisanoutumista tilanteessa, jossa lomautus on kestänyt yhtäjaksoisesti vähintään 200 päivää; tällöin työntekijä voi irtisanoa työsopimuksensa päättymään välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Lomautettu työntekijä on myös usein oikeutettu ansiosidonnaiseen työttömyyspäivärahaan, ja hänen kannattaa olla itse aktiivisesti yhteydessä omaan työttömyyskassaansa tai Kelaan etuuden hakemiseksi.
Milloin lomauttaminen ei ole oikea vaihtoehto?
Aina lomauttaminen ei ole tarkoituksenmukaisin tai edes lain mukaan mahdollinen keino yrityksen taloudellisen tilanteen korjaamiseksi. Jos työn vähentyminen arvioidaan pysyväksi eikä vain tilapäiseksi, työnantajan on harkittava muita, pitkävaikutteisempia toimenpiteitä toimintansa sopeuttamiseksi. Tällainen vaihtoehto voi olla esimerkiksi työntekijän tai useampien työntekijöiden työsuhteen päättäminen tuotannollisista ja taloudellisista syistä. On tärkeää muistaa, että myös työntekijän irtisanominen tuotannollis-taloudellisilla syillä tulee tehdä tarkasti työsopimuslain sääntöjä ja menettelytapoja noudattaen.
Miten Reson voi auttaa lomautustilanteessa?
Lakiasiaintoimisto Reson tarjoaa kattavaa ja empaattista asiantuntija-apua työnantajille lomautusprosessin kaikissa vaiheissa, ymmärtäen tilanteen haastavuuden kaikille osapuolille. Asiantuntijamme arvioivat ensin huolellisesti ja puolueettomasti, täyttyvätkö lomautuksen lainmukaiset perusteet juuri teidän yrityksenne ainutlaatuisessa tilanteessa. Tämän jälkeen avustamme lomautusprosessin yksityiskohtaisessa suunnittelussa ja sen lainmukaisessa toteutuksessa käytännössä, jotta prosessi olisi mahdollisimman selkeä ja oikeudenmukainen. Varmistamme myös, että työnantaja laatii ja toimittaa lomautusilmoitukset sekä noudattaa kaikkia muita menettelytapoja täsmälleen lain vaatimusten mukaisesti.
Työntekijöille tarjoamme apua tilanteissa, joissa on epäselvyyttä lomautuksen perusteista tai menettelytavoista. Mikäli lomautus on toteutettu lainvastaisesti, avustamme neuvotteluissa työnantajan kanssa mahdollisten korvausten saamiseksi ja pyrimme ensisijaisesti sovinnolliseen ratkaisuun. Erityistä tarkkuutta vaativissa tilanteissa, kuten määräaikaisessa työsuhteessa olevien työntekijöiden tai luottamushenkilöiden lomauttamisessa, tarjoamme erityisneuvontaa ja tukea molemmille osapuolille.
Ota yhteyttä asiantuntijoihimme
Olitpa työnantaja, joka harkitsee lomautuksia, tai työntekijä, joka pohtii omien oikeuksiensa toteutumista lomautustilanteessa, asiantuntijamme Lakiasiaintoimisto Resonilla ovat valmiina auttamaan. Ymmärrämme lomauttamisen olevan poikkeuksellinen ja usein raskas prosessi kaikille osapuolille, ja siksi tarjoamme tukeamme ja osaamistamme, jotta voitte huolehtia tilanteen asianmukaisesta hoitamisesta lainmukaisesti ja riskejä minimoiden. Voitte jättää meille soittopyynnön verkkosivujemme kautta, sopia maksuttoman 30 minuutin etätapaamisen kanssamme tai pyytää suoraan tarjouksen palveluistamme, jotta voimme keskustella tilanteestanne tarkemmin ja ehdottaa parhaita, yksilöllisiä ratkaisuja juuri teidän tarpeisiinne.
Kiinnostuitko palveluistamme? Ota yhteyttä niin keskustellaan lisää.
Lomauttaminen tarkoittaa työnantajan tekemää päätöstä, jolla työnteko ja palkanmaksu keskeytetään väliaikaisesti, vaikka itse työsuhde pysyy muutoin voimassa. Työnantaja turvautuu lomauttamiseen usein silloin, kun työn määrä on tilapäisesti vähentynyt, ja yrityksellä on tarve sopeuttaa palkkakustannuksiaan. Lomautus ei päätä työsuhdetta, vaan se on luonteeltaan väliaikainen toimenpide vaikeassa taloudellisessa tilanteessa. Lomautuksen aikana työntekijän velvollisuus tehdä työtä ja työnantajan velvollisuus maksaa palkkaa ovat keskeytyksissä, mutta muut työsuhteen oikeudet ja velvollisuudet pääsääntöisesti säilyvät.
Työnantaja voi lomauttaa työntekijän vain, jos siihen on työsopimuslaissa säädetty, asianmukainen peruste. Yksi peruste lomautukselle on olemassa silloin, jos työnantajalla olisi taloudellinen tai tuotannollinen syy irtisanoa työsopimus. Toiseksi, työnantaja voi lomauttaa työntekijän, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti, eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Tällaisen tilapäisen vähentymisen arvioidaan yleensä kestävän enintään 90 päivää. Lisäksi työnantaja ja työntekijä voivat tietyin edellytyksin sopia määräaikaisesta lomautuksesta, jos se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi.
Työnantaja voi lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain tietyin erityisin edellytyksin. Tämä on mahdollista esimerkiksi silloin, jos määräaikainen työntekijä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa kyseinen vakituinen työntekijä. Lisäksi työnantajan ja työntekijän on mahdollista erikseen sopia määräaikaisen työntekijän lomauttamisesta, jos se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Näissä tilanteissa työnantajan tulee noudattaa erityistä huolellisuutta ja varmistaa menettelyn lainmukaisuus.
Työnantajan on annettava lomautusilmoitus työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista, ellei sovellettavassa työehtosopimuksessa ole sovittu toisin tästä ilmoitusajasta. Mikäli henkilökohtainen ilmoittaminen ei ole mahdollista esimerkiksi työntekijän poissaolon vuoksi, työnantaja voi toimittaa ilmoituksen myös sähköisesti tai kirjeitse. Työnantajan on tärkeää pystyä tarvittaessa näyttämään toteen, että ilmoitus on annettu työntekijälle oikea-aikaisesti.
Kyllä, lomautettu työntekijä saa irtisanoa työsopimuksensa päättymään milloin tahansa lomautuksen aikana, ilman irtisanomisaikaa, edellyttäen että lomautuksen tarkka päättymisaika ei ole hänen tiedossaan. Jos lomautus on kestänyt yhtäjaksoisesti vähintään 200 kalenteripäivää, työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimuksensa päättymään heti ja hänellä on tällöin oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa. Tämä oikeus on kuitenkin voimassa vain, jos työntekijä irtisanoutuu ennen kuin lomautus on jo päättynyt.
Lomautusilmoituksesta on käytävä selkeästi ilmi lomautuksen peruste, sen täsmällinen alkamisaika ja kesto, joka voi olla joko määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva, jolloin ilmoitetaan arvioitu kesto. Jos työnantaja toteuttaa lomautuksen lyhentämällä työaikaa, ilmoituksessa on yksilöitävä uusi, lyhennetty työaika. Työnantajan on myös hyvä käytännössä mainita työntekijän oikeudesta työttömyysturvaan ja neuvoa häntä olemaan yhteydessä TE-toimistoon ja omaan työttömyyskassaansa asian selvittämiseksi.
Kyllä, työnantaja voi perua jo annetun lomautusilmoituksen ja siten koko lomautuksen ennen sen varsinaista alkamista ilmoittamalla siitä työntekijälle. Jos työnantaja haluaa siirtää jo ilmoitetun lomautuksen alkamisajankohtaa myöhemmäksi tai muuttaa sen kestoa, hänen on annettava kokonaan uusi lomautusilmoitus. Tällöin työnantajan on jälleen noudatettava lain tai työehtosopimuksen mukaista, yleensä 14 päivän, ilmoitusaikaa.
Jos työnantaja toteuttaa lomautuksen lainvastaisesti, esimerkiksi ilman laillista perustetta tai noudattamatta oikeaa menettelytapaa, työnantaja voi joutua korvausvelvolliseksi työntekijälle. Tällainen tilanne on työntekijälle erittäin raskas, ja on tärkeää, että asia selvitetään perusteellisesti. Tyypillisesti korvausvelvollisuus tarkoittaa sitä, että työntekijällä on oikeus saada korvausta menettämästään palkasta ja mahdollisesti muista taloudellisista vahingoista, joita lainvastainen lomautus on aiheuttanut.
Lomauttaminen ja irtisanominen ovat kaksi erilaista työoikeudellista toimenpidettä, joilla on erilaiset vaikutukset työsuhteeseen. Lomauttaminen on luonteeltaan väliaikainen toimenpide, jossa työnteko ja palkanmaksu keskeytetään, mutta itse työsuhde pysyy voimassa. Lomautuksella työnantaja pyrkkii selvitymään tilapäisestä työn vähentymisestä, ja työnantaja voi kutsua työntekijän takaisin töihin lomautuksen aikana. Sen sijaan irtisanominen päättää työsuhteen kokonaan, joko irtisanomisajan jälkeen tai tietyissä tapauksissa välittömästi. Vaikka irtisanomiseenkin voi olla tuotannolliset ja taloudelliset syyt, sen seuraukset ovat pysyvämpiä kuin lomautuksen.
Asiantuntijamme ovat valmiina vastaamaan kysymyksiisi.
Kiinnostuitko palveluistamme? Ota yhteyttä niin keskustellaan lisää.
Blogi
Tietosuojan vaikutustenarviointi tekoälypalvelulle
Julkinen hankinta tarjoajan silmin
